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杭州猎头【捆绑跳槽的大哥,你真明白吗?】浙江猎头
作者:管理员    发布于:2014-03-30 17:09:34    文字:【】【】【
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两年前,原平安证券总经理携大批平安证券旧部空降华林证券,很快业绩斐然。然而,今年年初该团队又几乎全部遭清洗。这次人事震荡反映出了怎样的职场痼疾?捆绑跳槽者能获善终吗? 

 
不久前,华林证券又出人事震荡了。这已是该机构十年来的第三次大换血。

 
自2003年以来,华林证券已经历了小君安、小国信、小平安三个朝代。拿较近的小平安来说,不仅原平安证券总经理薛荣年加盟,华林证券75名保代中,有67人是自2011年8月起从平安证券陆续转投而来。可见华林证券不只是小平安,而只是平安换了个名字。甚至传说极具个人魅力的薛荣年上任后的接收口号是:“不留下平安一片纸。”但这种捆绑式的跳槽,这种王朝式的更迭,其主导者:带头大哥,真像自以为的那样有霸气和有义气吗?
大哥的追求
为什么带头大哥总喜欢捆绑跳槽?据我多年的观察总结如下。
首先,希望快出业绩。我与不少带头大哥做过沟通,这些人都希望快出业绩。他们认为,老板找我们就是要业绩的,所以只要能给老板带来业绩就行。而出业绩的较好方法就是用自己较顺手的老部下、长期跟随自己的小弟,相互之间非常熟悉,早已磨合好了,到一个新环境能直接甩开膀子干。1990年代,台湾地区很多职业经理人就是这么干的,保险公司的营销队伍很多也是这么干的。

 
其次,大哥情结浓厚。这些兄弟长期跟随自己,自己换了地方干,总不能撇下自己的兄弟不管吧。出于江湖义气,无论如何都要带上兄弟,不然落下一位兄弟,别的兄弟就会认为自己无情无义,自己在兄弟们心中的形象就会打折扣。所以,带头大哥不到万不得已是不会丢下小弟不管的。

 
诱人的好处

 
 整个成熟团队加盟,能迅速形成强大的战斗力,省去大家磨合的成本,快速出业绩,迅速满足雇主急于打开市场的期待。

 
比如华林证券,自从2013年年初薛荣年加盟华林证券后,凭着自己的影响力,有很多平安精英跟随跳槽到华林证券,于是名不见经传的的华林证券很快在业界初露锋芒。尽管IPO暂停一年有余,但截至2013年12月,华林证券在会首发项目数依然高达24个——不仅超过了拥有19个在会项目的平安证券,还超越了海通证券、光大证券和国泰君安证券这些“大块头”。雇主们虽然知道未来会有风险,但捆绑式跳槽团队带来的业绩快速提升也是需要的,尤其雇主要做战略突破,进行新业务领域拓展时,这种方法会见效快、时间短、成本低。

 
但万事都是双刃剑,眼前的好事未必是持久的好事。

 
闹心的隐忧

 
文化冲突

 
捆绑式小团队空降后,便成为企业里的亚文化组织,会带来如下冲突:一是与公司大文化冲突。小团队不是个人,个人必须适应和融入组织,但小团队有自己的力量,是不会适应组织文化的,而愿意沿袭自身固有的江湖文化。二是与其他团队发生冲突。这是规模性冲突,因为小团队几乎自成一体,会很快与组织中的方方面面形成冲突。三是与“人物”形成冲突。某些有个性的元老,看不惯就会站出来反击,于是冲突便发生了。四是产生文化肌瘤。小团队在表面上遵守公司作为文化核心的规章制度流程,但小团队内部有小流程和制度再循环,按小团队约定俗成的制度和流程(也就是小文化)做事。小团队内部有小文化,在小团队内部是高能的,但站在公司整体上来看就是文化肌瘤,长期发展会癌变。

 
人事震荡

 
文化冲突,必然带来人事震荡。来一批,挤走一批,再带走一批。企业处在不停息的人事震荡之中,业务处于癫痫状态。华林证券自2003年以来经历的小君安、小国信、小平安三个朝代的震荡,就是例证。

 
人心涣散

 
长期的文化冲突和人事震荡,会让员工朝不保夕、没有归属感,同时企业没有稳定的权力核心,只有利益核心,大家处在被鬼子扫荡之中,人人自危,相互提防,没有忠诚感,职业操守也没有了价值。

 
业绩癫痫

 
小团队空降虽然能快出业绩,但往往不能做出大业绩,而且业绩也不能健康持续。

 
大哥,你明白吗?

 
带头大哥虽有大哥情结,有情有义,但其实你是典型的自我中心主义者。

 
你其实不负责任

 
带头大哥总觉得只有带着小弟们一起走,才算有情有义,是对兄弟们负责任。其实这样做是对兄弟们较大的不负责任。你想带别人走,但你知道小弟们真实的想法和心理感受吗?他们是否真的愿意跟你跳?是否真的愿意被捆绑式跳?这次愿意,下次还愿意吗?

 
正是由于前面分析到的,捆绑式跳槽会对职业人带来极大伤害。健康的职业切换,都是有规划和有规律可循的,一般都是完成了一个阶段性工作才跳槽。但这种捆绑式跳槽往往是由于雇主和带头大哥的欢喜与冲突,是被迫切换。因而形成不规则的布朗运动。长期以往,被捆绑者发现,自己只有被捆绑才能跳槽,自身在市场上已失去竞争力,换句话说,自己只能被迫依附于带头大哥。

 
小弟们早就逆反透了

 
带头大哥总自我感觉良好,以为小弟们愿意跟随自己,把小弟的客气当成忠心,把小弟的沉默当成认可,为小弟争了一些功名,就理所当然认为小弟就得跟随自己到永远。其实,小弟们内心早逆反透了。

 
自由和独立是每个人的天性,谁愿依附于人?连孩子都不愿依附父母,更何况职场同事。很多年轻人刚上班不久,会面临上司走了我是否跟着走的纠结。是他们的不成熟,抑或者碍于情感、面子或惧怕,导致被裹挟。但慢慢他们成熟了,心理强大了,就不愿跟随跳槽了。

 
被清洗是必然的

 
带头大哥总认为给雇主们创造业绩了就OK。雇主们喜欢业绩是真的,但不是全部。而且即使你能为雇主创造业绩,但你也永远不知道雇主所要业绩的标准是什么。
既然捆绑式跳槽对企业带来的伤害很大,为什么有的雇主能容忍?因为老板一定是急功近利的,大部分都是生意人和投资者。而急功近利者的重要特征就是心理预期变化快,随时都在变,一旦捆绑式跳槽短期满足了业绩预期,很快心理预期又发生变化,团队若满足不了业绩预期和变化了的预期,就快速被清洗,老板会寻找下一个能满足业绩预期的目标团队。

 
捆绑式团队走不了多远

 
捆绑式团队捆绑的是什么?回答是:利益共同体、理念共同体、情感共同体、荣誉共同体、混合共同体。捆绑式跳槽一般从情感共同出发,逐步发展为利益共同体为主,但都不能持久。台湾早期到大陆的一些职业经理人就走过这条路径,结果都不好。捆绑式跳槽较有利的发展方向就是较终创业,但创业本身的不确定性极大。
果然,2013年岁尾,华林证券再度突发人事动荡。
该机构以“控制成本”为由,陆续换掉中后台高管。同时其人力资源部、办公室、北京代表处被合并成人力行政部,由大股东血亲直接管理。随着薛荣年因履职平安时的案件受罚而去职,来自平安系的从副总裁级、总监级到经理级的人员都陆续离职,掀起了华林证券发展史上的第三次人事大动荡。习惯于阶段性清洗的华林证券“去平安化”的行动又打响了。
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脚注信息
 
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